員工患特殊疾病，是否至少享受24個月醫療期？

【案情概要】

黃某于2013年3月至上海某實業公司處工作，簽訂書面勞動合同，最后一份勞動合同期限至2016年3月3日。黃某于2016年2月14日起請病假，2016年2月15日，黃某被診斷為乙結腸上皮內瘤變，高級別，瘤變(腺癌)。黃某向公司提交的最后一份病假單建議休息至2016年10月15日。

2016年8月19日，公司向黃某發送了《關于醫療期到期的函》，告知黃某醫療期于2016年8月15日到期。黃某于2016年8月23日回復，表示黃某的醫療期應為24個月。公司于2016年9月6日向黃某發出《告知函》，向黃某再次重申提交勞動能力鑒定書等。2016年9月23日，公司向黃某發出《知會函》，告知黃某提出的不低于24個月醫療期的要求，缺乏充分的證明材料，不符合法律政策要求，不予采納；公司給予黃某的六個月醫療期已結束，黃某與公司的勞動合同關系順延到醫療期結束時終止；公司支付黃某4個月的經濟補償32,000元。嗣后，公司向黃某支付了經濟補償金32,000元。

2016年9月27日，黃某作為申請人向上海市浦東新區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司恢復勞動關系，順延醫療期24個月。仲裁委員會于2016年11月27日作出了恢復勞動關系、被申請人給予申請人自2016年2月14日起不低于24個月的醫療期。公司不服提起訴訟。

法院審理后認為，勞動部關于貫徹《企業職工患病或非因公負傷醫療期規定》的通知中規定：根據目前的實際情況，對某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。根據該規定，患有癌癥等特殊疾病的勞動者享有24個月醫療期。黃某2016年2月，被診斷為乙結腸上皮內瘤變，高級別，瘤變(腺癌)，故黃某應享受24個月的醫療期。公司以黃某未經勞動能力鑒定，不能享受24個月醫療期，不符合上述規定，不予采納。因此判決，公司與黃某黃輝英恢復勞動關系，至黃某黃輝英自2016年2月14日起的24個月醫療期滿止。

【爭議焦點】

員工患特殊疾病，是否至少享受24個月醫療期？

【判決結果】

仲裁：恢復勞動關系，自2016年2月14日起不低于24個月的醫療期；

一審：恢復勞動關系，自2016年2月14日起不低于24個月的醫療期。

【藍白評析】

本案涉及特殊醫療期的適用問題。特殊醫療期，主要是指勞動者因患有特殊疾病或符合一定條件下，直接享有不低于24個月的醫療期。但實踐中對于特殊醫療期的享受條件，有一定的爭議，各地并不統一。

全國層面關于特殊醫療期的規定主要為《關于貫徹<企業職工患病或非因工負傷醫療期規定>的通知》【勞部發（1995）236號】，該通知規定：“根據目前的實際情況，對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期”。

但實踐中各地在具體操作時，對于上述規定提到的員工患有特殊疾病“在24個月內尚不能痊愈”是否等同于直接賦予員工至少24個月醫療期，卻存在不同的司法口徑。

1、以廣東、四川、重慶為代表的地區，認為 “在24個月內尚不能痊愈”這一規定不能直接理解為患有特殊疾病的員工最少享有24個月醫療期，員工的法定醫療期仍需按照【勞動部（1994）479號】的規定以員工社會工齡和本單位工齡兩者共同予以確定。員工因患特殊疾病超過24個月醫療期仍未痊愈的，是否延長員工的醫療期，則屬于企業自主權。

2、以江蘇作為代表的地區，根據《江蘇省勞動仲裁疑難問題言談會議紀要》【蘇勞仲委（2007）6號】規定，則認為“員工患有特殊疾病，不論其工作年限長短，至少享受24個月醫療期。24個月醫療期滿后是否延長、延長多久，由用人單位根據員工的具體情況自行確定”。

上海地區作為全國特例，員工醫療期的界定區別于全國其他地區。上海市政府頒布的《關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》【滬府發〔2015〕40號】中規定：“員工的醫療期根據本單位工作年限予以確定，第1年，醫療期為3個月；以后工作每滿1年，醫療期增加1個月，但不超過24個月。勞動者經勞動能力鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力但不符合退休、退職條件的，應當延長醫療期。延長的醫療期由用人單位與勞動者具體約定，但約定延長的醫療期與前條規定的醫療期合計不得低于24個月”。

根據上述上海醫療期規定，員工享受24個月特殊醫療期的前提是“經鑒定為完全喪勞，但不符合退休、退職條件”，并未將“員工患特殊疾?。ò┌Y、精神病、癱瘓等）”作為判斷是否享受至少24個月醫療期的因素。因此，部分觀點認為，上海當地規定與原勞動部規定就醫療期享受條件問題存在沖突，在兩者法律位階等同的情況下應當優先適用上海規定，即應當以“經鑒定為完全喪勞，但不符合退休、退職條件”作為判斷員工是否享有24個月特殊醫療期的條件，因此，即便員工患有特殊疾病，未經勞動能力鑒定，亦不能享受至少24個月的特殊醫療期。

但通過本案判決結果可以發現，上海法院并未完全采用上述觀點。上海地區法院在判斷勞動者是否享受特殊醫療期時，并未單一適用上海當地規定【滬府發〔2015〕40號】文件，即并未直接以“勞動能力鑒定結果”作為判斷特殊醫療期的唯一依據，而是同樣適用了勞動部【勞部發（1995）236號】的規定，將“特殊疾病”作為判斷勞動者是否享受特殊醫療期的條件，若員工患有特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等），亦應當享受至少24個月的醫療期。

上海法院的這一做法可以看出，在特殊醫療期的適用條件上，除了上海地方性規定【滬府發〔2015〕40號】文件外，原勞動部規定【勞部發（1995）236號】文件同樣會參考適用；而且在特殊疾病下是否直接適用24個月醫療期的理解，與上述江蘇地區的觀點一致。除本案以外，筆者亦查閱了上海地區對于該問題的類似判例，筆者發現本案并非個案，上海法院對于該問題的理解基本保持一致。

通過以上案件分析可以發現，勞動法領域的法律適用存在極大的“地域性”，各地域之間對于同一法律問題可能產生不同的理解，即使在同一地區，亦有可能存在不同的裁審觀點。因此，藍白提醒廣大用人單位，特別是跨地域用工的用人單位，在處理員工關系時應當考慮地域因素，了解地方司法口經，若有疑問，可咨詢專業勞動法律師。